Як побудувати ефективний відділ продажів? Частина 1: Знайти і навчити

Найчастіше, особливо в сфері b2b, для росту і розвитку компанії потрібні грамотні менеджери з продажу, які забезпечать виконання планів продажів (а краще — перевиконання). Професія продажника затребувана завжди, навіть під час кризи. Багато людей, раніше не займалися продажами, сьогодні відгукуються на вакансії в цій сфері. У компаній ж є немаленький шанс нарватися на співробітника з нульовим досвідом і компетенціями. Як же знайти ефективного менеджера з продажу в такій ситуації?

Почнемо з того, що топові менеджери з продажу, як і фахівці високого класу з інших областей, рідко сидять на сайтах пошуку вакансій типу HH.ru. Зазвичай таких спеців переманюють з однієї компанії в іншу, шукати їх можна в соціальних мережах, на конференціях і серед спільних знайомих. На сайтах з вакансіями ж виявляються або ті менеджери з продажу, які були звільнені (ймовірно, за невиконання KPI) або новачки, які тільки прийшли в цю сферу.

Виростити менеджера з продажу в своїй компанії

Навчати недосвідчених продажників — хороший варіант, якщо у компанії є час і сили, а також значні фінансові ресурси. Цей варіант найкраще підходить для органічного зростання компанії — є можливість вибудувати відділ, який пов'язаний єдиним розумінням процесу продажів, такий відділ, який сам по собі буде зоряним гравцем на ринку.

Добре працює модель навчання «під себе» також в компаніях з яскраво вираженою сезонністю (до них відносяться, наприклад, рекламні агентства): в міжсезоння є час зайнятися навчанням співробітника, побачити, як людина працює з рештою команди, які робить помилки — і прийняти рішення, залишити його чи ні, до початку активного сезону продажів.

Також навчання людей «з вулиці» підходить компаніям, які виділяються на ринку серед конкурентів якоюсь особливою бізнес-моделлю. Наприклад, Тінькофф Банк, у якого немає відділень, всі свої продажу виробляє по телефону і через сайт. Для роботи з клієнтами компанія активно набирає недосвідчених співробітників через сайти HH.ru, Superjob, Rabota.ru, в тому числі з регіонів — такі співробітники обходяться дешевше. Потім кожен майбутній продажник отримує можливість безкоштовно пройти корпоративне навчання на порталі Тінькофф Банк. Там він зможе ознайомитися з продуктом, вивчити скрипти, прослухати приклади успішних дзвінків і, нарешті, відпрацювати навички продажів в бесіді зі своїм особистим наставником, який зображує клієнта.

Подібна система хороша не тільки для компаній зі специфічним продуктом і бізнес-моделлю, але і для тих, кому потрібно багато співробітників, хто веде агресивні продажі і у кого, внаслідок цього, часто буває висока плинність кадрів. У цій ситуації повинна бути безперервна «воронка» найму і навчання, щоб на місце кожного вибулого співробітника незабаром прийшов новий.

Знайти «зірку»

Багато компаній вибирають інший варіант — переманюють до себе хорошого фахівця. Тут з пошуком все стає трохи складніше.

«Саме правильне — це не шукати таких фахівців на HH.ru, а відразу йти за ними до знайомих або в соціальні мережі. Пости про пошук співробітника в фейсбуці, наприклад, досить добре працюють », — говорить директор з розвитку бізнесу Rentmania Максим Манаєнков.

«Складність виникає не тільки в тому, де шукати таких фахівців, а й в тому, як — грамотний і досвідчений менеджер з продажу вибирає вашу компанію. Тому звичайні косяки при складанні тексту вакансії: некоректне опис, розмиті обов'язки, неочевидна структура відділу / підпорядкування — це все те, що відштовхує нормальних і кваліфікованих продавців », — додає менеджер з розвитку бізнесу Hosting.Build Іван Анісімов.

Зазвичай компанії шукають менеджерів з продажу в компаніях близьких за профілем їх бізнесу. Зокрема, банки хочуть собі продажників з банківської сфери, рекламні агентства — з реклами або маркетингу. Іноді навіть компанії принципово переманюють менеджерів з продажу у своїх прямих конкурентів.

«Я б запропонував розглядати людей з інших сфер продажів. Дуже часто стикаюся з думкою, що якщо ти в b2b, то в b2c тобі не можна, і навпаки. Особливо цікаво дивитися, як шукають собі менеджерів автобренди і автосалони — у них дикі умови, мало не п'ять років продажів конкретної моделі автомобіля, інакше ти не фахівець », — каже Іван Анісімов.

У чому плюси того, щоб переманити до себе досвідченого співробітника? Це дозволяє сподіватися на швидкий, практично вибухове зростання продажів. Може спрацювати в умовах жорсткої конкуренції, коли треба одночасно підняти свої продажі і вибити конкурента з колії на якийсь час. Також це має спрацювати, якщо команда поки невелика, і внесок кожного співробітника надзвичайно важливий.

Але є у такого підходу і мінуси. Якщо у вас цикл продажу тривалий і займає певний час, то спершу навіть самий зоряний менеджер (якому ви напевно будете платити високу зарплату) все одно буде працювати в збиток. Є також ризик, що з приходом такої «зірки» буде порушена гармонія в відділі — зазвичай до таких співробітникам висувають високі вимоги з продажу, але вони замість хочуть для себе індивідуальної мотивації і відносно низьких вимог з дисципліни. Якщо, наприклад, ви вважаєте запізнення на 15 хвилин неприпустимим, і все у відділі приходять вчасно, то не факт, що подібні рамки припадуть новачкові по нутру. А якщо ви будете закривати очі на запізнення «зірки», але при цьому зберігати жорстку дисципліну для інших співробітників, це може налаштувати весь колектив проти вас і вашого «зоряного» продажника.

Як оцінити?

Компетентність менеджера з продажу можна оцінити в основному за допомогою рекомендацій від колишніх колег і зроблених ним у минулому угод. На співбесіді такий фахівець може добре «продати» себе, але не факт, що він зможе так само добре працювати в команді і продавати ваш продукт.

«Мова, володіння термінами, чітке оперування цифрами, розуміння ринку, один-два відкликання від попередніх роботодавців — ось те, на що я б дивився при виборі менеджера з продажу. Якщо кандидат на співбесіді може абсолютно чітко пояснити, чому він шукає роботу, наведе приклади двох-трьох продажів: як він шукав клієнтів, як йшла операція, які суми він приніс — і залишить про себе приємне враження, яке потім можна легко підтвердити однією-двома рекомендаціями (я вважаю це нормальною практикою), то ймовірність помилки при наймі такого співробітника буде мінімальна », — каже Іван Анісімов.

«Важливу роль також відіграє життя вашого потенційного співробітника в соціальних медіа. Можна подивитися на його профіль, почитати, про що він пише — це вам багато про що скаже і дозволить прикинути, чи підходить вам така людина. Якщо з рекомендаціями все в порядку, людина приємний вам в спілкуванні і розділяє ваші погляди, дайте йому шанс, і за пару тижнів ви зможете оцінити його компетенції і ефективність на ділі, а не на словах », — додає Максим Манаєнков.

І на закінчення скажемо: якщо у вас досить стабільні проблеми з продажами, постійно відбувається велика текучка кадрів, то треба не просто міняти співробітників, а аналізувати, в чому причина такої ситуації. Ймовірно, ви знайдете якісь структурні або стратегічні проблеми, вирішувати які повинен топ-менеджмент. Жоден, навіть найкращий, менеджер з продажу не зможе вам допомогти, якщо проблема лежить за межами його компетенції.

55
RSS
Немає коментарів. Ваш буде першим!